如何有效执行OKR?

1、每个人把自己认为重要的O记录下来，然后对自己认为重要的O进行解读。投票产生O，以同样的方式产生KR。确定公司OKR的负责人。公示OKR 确定完OKR，公司负责人会通过日事清平台发一条动态给全体员工，将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。

2、第七个关键点，每周一开一次OKR目标进度跟进会，每周五开一次庆祝会，及时发现问题改进问题，分享工作中的成就感和心得。 OKR解决项目工作分解 如果工作安排不合理，经常加班仍然完不成任务，那可以使用OKR来规划工作时间，提升效率，针对目标重点输出，更多地做出业绩。 OKR拆解为O目标、KR关键结果，以四象限的格式体现。

3、OKR的引入并非一蹴而就，而是经过深思熟虑的改革步骤。首先，重庆联通对传统的绩效管理体系进行了全面审视，摒弃了KPI模式的局限，注重目标体系的系统化和过程管理的完善。每个职能部门都明确了自身的责任和目标，确保目标的明确度与执行力。

OKR管理产品分析

OKR是一种管理目标设定和实现的方法，它帮助将员工的注意力集中在组织最重要的任务上，并将其工作与组织的核心目标联系起来。OKR方法论建立了一个共享的目标系统，确保组织透明并保持一致，将每个员工与公司的最高目标相连，从而提高绩效和成果。

OKR的目的就是发挥员工自身的主动性。在OKR的操作流程中，当你制定了个人OKR后，和你的上司沟通，他会结合整个部门的OKR情况来判断你的设定是否合理，是否能促成最终目标的实现。到这里，你就可以发现OKR的另一个特质：双向沟通。

OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR =Key Results 可以理解为关键成果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

华为如何引入OKR:牛逼的公司该怎样用“OKR”实现目标?

企业本不必通盘引进OKR以代替KPI考核，OKR可以与KPI联合使用（人才分自主管理型和被动管理型，用OKR管理自主管理型人才，用KPI管理被动管理型人才）。可以只通过目标+关键结果的方法来进行管理，而暂时不引进考核方法。

OKR实施方法：目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。

主头要目标是明确樤公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

OKR要求层层链接，避免出现筒仓效应，即谷仓效应。企业内部常存在自上而下的沟通不畅，部门间各自为政，只有垂直指挥系统，缺乏水平协同机制，如同一个个独立的谷仓。因此，制定OKR时也应从团队整体运营角度出发。在执行层面，审视评估和校正工作至关重要。许多OKR项目失败正是因为缺乏这些环节。

OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。这和日事清看板功能很切合。OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

国内采取OKR管理方法的公司有：华为、腾讯、阿里巴巴、字节跳动、百度、美的、滴滴、小米、中国联通、得到、顺丰速运、瑞幸咖啡、途牛、伊利、京东等。自20世纪50年代以来，企业领导人试图采用一系列管理技术来提高员工的绩效。